Unsere Mitarbeiter sind uns ach so wichtig

Ich fange mal wieder mit einer typischen Auditsituation an: Üblicherweise wird im Rahmen von Audits nach Schulungsplänen und Nachweisen von durchgeführten Schulungen gefragt. Seit der Normrevision von 2001 wird zudem gefragt, ob und wie die Wirksamkeit von Schulungen überprüft wird.

Was daraufhin den Auditoren präsentiert wird, ist oftmals ernüchternd.

Variante 1: Viele Betriebe sind bereits stolz darauf, die rechtlichen Pflichtschulungen (z.B. jährliche Sicherheitsunterweisungen) durchgeführt zu haben.

Variante 2: Es existiert ein Verfahren, nach dem Schulungsbedarf von Mitarbeitern oder Vorgesetzten gemeldet werden kann. Allerdings lagen bis zum Zeitpunkt des Audits lediglich zwei Anträge vor, obwohl es im Unternehmen 200 Mitarbeiter gibt.

Variante 3: Dem Auditor wir eine Qualifikationsmatrix vorgelegt, aus der hervorgeht, dass im Unternehmen für alle definierten Funktionen hinreichend viele A-qualifizierte Mitarbeiter vorhanden sind.

Und es gibt noch weitere Varianten, die den Anschein erwecken, dass die Qualifikation der Mitarbeiter lediglich ein lästiges Thema im Rahmen eines ISO 9001 Audits ist, zu dem man  (oftmals der QMB und nicht die neudeutsche HR) irgendetwas präsentieren muss.

„Schließlich haben wir ja gute Mitarbeiter“ … ist ein Satz, den ich in diesem Zusammenhang bereits häufiger gehört habe. Wenn man sich jedoch mit einigen Themen im Detail  beschäftigt (z.B. Reklamationsmanagement, Blindleistungen in Prozessen, Nutzung der IT, Führungsaufgaben, QM-Methoden, …), stößt man oftmals auf Defizite, die dem Unternehmen hohe Kosten verursachen können.

An diesem Missstand sind nicht allein die Inhaber, die Geschäftsführer oder die Vorgesetzten schuld, von deren Seite das Thema der Weiterbildung als zu teuer und zu zeitintensiv betrachtet wird. Auch auf Seiten der Mitarbeiter gibt es das Problem, dass diese eigene Schwächen nicht gerne offenbaren. Wer gibt denn in der heutigen Zeit gerne zu, dass er z.B. mit Windows und den Office Programmen Probleme hat. Ein Schulungsantrag könnte als Offenbarungseid für Inkompetenz angesehen werden.

Insgesamt wirft das Thema der Mitarbeiterqualifikation eine Facettenvielfalt auf, die in einem kurzen Blogeintrag nicht aufgeführt werden kann (z.B. die Angst eines Geschäftsführers, dass sein Mitarbeiter zu gut wird und abgeworben werden könnte). Daher möchte ich hier nur wenige, pragmatische Denkanstöße geben:

  • Wie hoch sind die durchschnittlichen Weiterbildungskosten pro Kopf (Summe Weiterbildungskosten pro Jahr / Anzahl Mitarbeiter)?
  • Wie schwierig ist es aktuell, „gute Mitarbeiter vom Markt“ zu erhalten?
  • Wie lange braucht ein neuer Mitarbeiter, bis er effektiv und effizient sein Stellenprofil ausfüllen kann?
  • Wie viel Geld wird verbrannt (Reklamation, Blindleistung, Redundanz, Datenverlust, Mangelhafte Pflege von Stamm- und Bewegungsdaten, …), weil die Mitarbeiter nicht hinreichend qualifiziert sind?
  • Wer hinterfragt den Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen und wen interessieren die Ergebnisse (hoffentlich nicht nur den Auditor)?
  • Was müsste sich an Ihrer Unternehmenskultur ändern, damit das Thema Weiterbildung von allen Seiten als ein positives und notwendiges Hilfsmittel angesehen wird?
  • Können Leiharbeiter tatsächlich einen festangestellten Mitarbeiter adäquat ersetzen?
  • Wie viele Mitarbeiter schlüpfen bei Ihnen in die Trainerrolle, um betriebsinterne Qualifizierungsmaßnahmen durchzuführen (interne Schulungen, internes Coaching, Patenkonzepte, Workshopmoderation, …)?
  • Welchen Ruf genießt Ihr Unternehmen zum Thema Mitarbeiterentwicklung (Talentschmiede, Karrieresprungbrett, Ausbeuter, …)?
  • Wie gut kennen Ihre Mitarbeiter ihre Produkte, ihre Kunden, ihre Lieferanten und den Markt?
  • Wie viele Ihrer Schulungen beziehen sich thematisch auf aktuelle oder künftige Kundenanforderungen?

Hat man sich einmal in das Thema der Mitarbeiterqualifikation eingearbeitet, fallen einem viele weitere spannende Fragen ein. Ich verstehe diesen Blog als eine Sammlung von Denkanstößen und hoffe mit diesem Beitrag solche gegeben zu haben.

Kleiner Hinweis zum Schluss an die Vorgesetzten: Wenn auch (hoffentlich) nur scherzhaft gemeint, vermeiden Sie nach einer absolvierten Schulung gegenüber den Teilnehmern Sprüche wie „Na, schöne Ferien gehabt?“, „Vergiss die Theorie, jetzt kommt die Praxis“, „Veränderungsideen nach Schulungen sind ganz schlecht“ oder ähnliche Aussagen. Diese werden Ihre Mitarbeiter kaum ermutigen, das Erlernte anzuwenden oder gar weiterzuvermitteln.

Anmerkung: Dieser Artikel ist in der Ausgabe Juni 2013 der Industrial Quality erschienen.